MODELO FORMATIVO PARA ORGANIZACIONES
La Corporación Penser, en cumplimento de su propósito institucional y en función de desarrollar procesos educativos de alto impacto, contribuye al mejoramiento de procesos, sistemas y organizaciones. Acorde con esta premisa, diseña y ejecuta completos programas de acompañamiento a las empresas y compañías que desean maximizar los resultados en función de sus planes estratégicos.
Comprendiendo la identidad y principios de su institución, desarrollamos prácticas de aprendizaje que permiten a sus empleados, clientes, sponsors y stakeholders acceder a la información que necesitan cuando la necesitan. Este sistema de aprendizaje permite el desarrollo continuo organizacional.
El programa de formación a organizaciones tiene como objetivo cualificar al más alto nivel, al talento humano de las organizaciones, en aspectos disciplinares, técnicos y relacionados con competencias para la excelencia, desde una perspectiva sistémica y global.
Los siete fundamentos de la formación a organizaciones desde el modelo PENSER son:
1. Gestión del conocimiento de la motivación por el aprendizaje
La motivación por el aprendizaje puede ser a través de dos formas: motivación natural (la que tiene el propio individuo) y motivación inducida (la que se desarrolla a partir de la interacción con terceros que cumplen la función de enseñanza). Nuestro modelo se enfoca en convertir gradualmente la motivación inducida en motivación natural, de tal forma que las personas se identifiquen con lo aprendido y estén dispuestos a colocarlo en práctica en beneficio de la organización. Se emplea la capacitación empresarial como un momento para involucrar su voluntad de aprender y despertar su curiosidad también. Los empleados son más leales a los empleadores que ofrecen oportunidades para el desarrollo profesional continuo.
2. Formación desde las necesidades empresariales y de los empleados
Así como es una prioridad comprender el modelo de organización a acompañar, sus principios, filosofía e identidad institucional; es también una prioridad caracterizar a los empleados que hacen parte de la organización y de los procesos formativos; con el fin de encontrar una correcta articulación entre los intereses de la compañía y los intereses individuales. De esta manera, la formación impartida será sistémica, integrando el todo en la parte y la parte en el todo.
3. Aprendizaje autodirigido entre empleados y gerentes
Si bien es importante garantizar que la capacitación empresarial implique un estándar de atención al cliente o atención al cliente, es igualmente importante empoderar tanto a los gerentes como a los empleados para que busquen sus propias experiencias de aprendizaje. Siempre se debe fomentar el aprendizaje autodirigido.
4. Interacción de empleados con y para el sistema
Estos no son solo sitios web. Los sitios web son geniales, pero la información puede volverse obsoleta rápidamente. Esto puede incluir conectar a los empleados con otros empleados, así como recursos de capacitación adicionales u oportunidades de crecimiento profesional.
5. Múltiples canales de aprendizaje
No todos aprendemos de la misma manera y no todos disfrutamos aprender de la misma manera. Ofrecer diversas formas de acceder a la formación empresarial tiene sentido. Puede ayudar a los empleados a aprovechar al máximo su entorno de trabajo si necesitan acceder a recursos de formación durante ese tiempo para comprender mejor sus funciones y cómo llevarlas a cabo.
6. Adaptabilidad con efectividad
Es importante estar listo y ser capaz de invertir rápidamente en tecnología de aprendizaje que ayude a liderar el camino para sus empleados. Una relación en la cual se optimicen los recursos institucionales y se obtengan los resultados en términos de formación del capital humano. De esta manera, los empleados serán más productivos y contribuirán a la competitividad de su organización.
7. Ingeniería de datos
Es importante revisar de manera periódica las métricas proporcionadas por los datos y cómo estos permiten construir información válida y confiable para la toma de decisiones. En el cuadro de mando a través de indicadores de gestión, de las organizaciones, juega un papel fundamental el aprendizaje y crecimiento organizacional. Por esta razón, las análiticas de aprendizaje le proporcionarán las métricas necesarias para ayudar a tomar decisiones claves sobre la capacitación empresarial y su impacto en el logro de los objetivos corporativos.
METODOLOGÍA DE APROXIMACIÓN
4. Implementación
Nos aseguramos de que los flujos de trabajo sean fluidos y la comunicación sea clara. Todas nuestras formaciones empresariales tienen un componente de carácter presencial en relación aprendiz-facilitador y otro de estudio independiente asistido y guiado por los profesores.
5. Evaluación y ajuste
Juntos mantenemos un conocimiento constante de todas las actividades de los estudiantes. A través de la evaluación continua, podemos hacer ajustes para garantizar que la implementación del programa va por buen camino. Se desarrolla co-evaluación (en el transcurso de la formación) y hetero-evaluación (al final de al formación). Al garantizar que se implemente un seguimiento adecuado de la capacitación de los empleados y la gestión del aprendizaje, no solo puede optimizar sus esfuerzos de capacitación interna, sino también mejorar en áreas que de otro modo habrían pasado desapercibidas sin inculcar estas mejores prácticas en su proceso.
ÁREAS DE FORMACIÓN ORGANIZACIONAL
a) Área Disciplinar: Formación referida a aspectos propios de las profesiones a través de procesos de actualización y formación permanente.
b) Área Técnica: Involucrar el manejo de técnicas y herramientas necesarias para el desempeño de las labores encomendadas en los cargos y funciones.
c) Área de competencias para la excelencia: Formación en aspectos relacionados con liderazgo, multiperspectivismo, gestión empresarial, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.